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人力資源管理咨詢綜合激勵模型

   在對員工制定激勵措施時，一定要考慮激勵措施對員工是否有吸引力，如果沒有吸引力，那就不會達(dá)到激勵的效果。其次，正激勵和負(fù)激勵要平衡使用，某些情況下，負(fù)激勵也會有非常好的效果。
   在對員工進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定時，一定要切合實際，使目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，同時要有實現(xiàn)的可能。另外，要讓員工認(rèn)識到，只要努力是一定可以達(dá)成目標(biāo)的，組織也會盡全力支持員工達(dá)成目標(biāo)。
 

績效管理綜合激勵模型認(rèn)為：員工的努力會促進(jìn)工作績效提升、工作績效提升會得到組織獎勵，組織獎勵會使員工滿意，員工感到滿意后會繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個績效管理綜合激勵循環(huán)。但上述這個閉環(huán)系統(tǒng)的實現(xiàn)是有條件的，需要以下各個方面的支撐。上述環(huán)節(jié)任何一個方面出現(xiàn)問題，績效管理綜合激勵循環(huán)就會被中斷，激勵將不會發(fā)揮應(yīng)有的作用。

1、目標(biāo)效價有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提

在組織環(huán)境沒有引起員工不滿意情況下，根據(jù)期望理論，員工對一個事件投入程度跟目標(biāo)效價和期望值有關(guān)，如果目標(biāo)達(dá)成獲得的激勵對員工沒有吸引力，那么員工工作積極性就會受影響，如果目標(biāo)達(dá)成對員工來說不切合實際，員工沒有信心達(dá)成目標(biāo)，那么這樣的激勵對員工就猶如“水中花、鏡中月”，員工也不會為不可能的事情而竭盡全力。

在對員工進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定的時候，一定要切合實際，使目標(biāo)有挑戰(zhàn)性，同時有實現(xiàn)的可能。另外要讓員工認(rèn)識到，只要努力是一定可以達(dá)成目標(biāo)的，組織也會盡全力支持員工達(dá)成目標(biāo)。

在對員工制定激勵措施的時候，一定要考慮激勵措施對員工有吸引力，如果沒有吸引力，就不會達(dá)到激勵的效果。

2、能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來業(yè)績提升的前提

如果員工能力和工作任務(wù)要求不匹配，員工努力將得不到預(yù)期結(jié)果，如果員工目標(biāo)不明確，工作產(chǎn)出不是組織期望的結(jié)果，員工的努力可能白費，因此能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來工作績效的前提。

能力匹配問題本質(zhì)是根據(jù)員工能力進(jìn)行人力資源配置，使人盡其才，同時對人才進(jìn)行培養(yǎng)以滿足工作需要；目標(biāo)明確本質(zhì)是給員工指明方面，減少員工工作盲目性。管理者一方面應(yīng)當(dāng)使組織目標(biāo)的重要性為員工所認(rèn)識、自覺認(rèn)同，并將員工的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來；另一方面，應(yīng)當(dāng)積極地為員工完成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件，為員工進(jìn)行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和資源支持。

3、組織信用和績效評價是工作績效帶來組織獎勵的前提

如果組織沒有信用，承諾的事項不能兌現(xiàn)，或者不能公正的評價員工的績效，這樣都可能帶來組織獎勵的不能兌現(xiàn)，因此組織信守承諾和績效評價準(zhǔn)確有效是工作績效提升帶來組織獎勵的前提。

期望理論曾提出激勵效應(yīng)是期望值和激勵效價的乘積，如果組織承諾事項不能兌現(xiàn)，會降低員工的期望值，就會影響員工的積極性。

如果沒有公平公正的績效評價系統(tǒng)，員工的業(yè)績不能得到肯定，自然也不會得到組織的獎勵。績效評價系統(tǒng)一定要能識別組織期望的行為并能給與公平公正的評價，否則也會降低員工的期望值進(jìn)而影響員工的積極性。

4、激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提

激勵如果沒有效果不會帶來員工滿意，員工如果有不公平感覺將會引起員工不滿意，因此激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提。激勵有效性表現(xiàn)在兩個方面，一是激勵內(nèi)容要適當(dāng)，二是激勵及時、程度適中；內(nèi)容型激勵理論，無論是需求層次理論還是雙因素理論，都提醒管理者，要對員工采取針對性的激勵措施，否則不會有預(yù)期的效果；過程型激勵理論著重研究激勵過程，強(qiáng)化理論對激勵及時性提出要求，雙因素理論對激勵效價以及期望值提出要求。公平理論要求要盡量做到結(jié)果公平、過程公平和機(jī)會公平。

◎激勵機(jī)制建設(shè)需要注意問題
1）、激勵內(nèi)容和激勵方式要恰當(dāng)
從我國目前社會發(fā)展階段以及人民生活水平來看，高層次的精神需求固然重要，但滿足人民群眾基本生活的較低層次需求仍是目前乃至將來一段時間內(nèi)企業(yè)管理者最應(yīng)關(guān)注的。
在激勵方式上要以正激勵（獎勵）為主，同時不能忽視負(fù)激勵（懲罰）在某些方面的作用?？冃Ч芾硖嵘臋C(jī)制在于激勵約束的平衡，以“Y理論”假設(shè)為前提，主張員工自我管理和自我控制的管理方式，目前在很多企業(yè)還是行不通的，加強(qiáng)績效考核評估工作，對業(yè)績優(yōu)異者進(jìn)行獎勵，對業(yè)績低下者進(jìn)行一定程度的鞭策，還是非常必要的。只有在激勵內(nèi)容和激勵方式都恰當(dāng)?shù)那樾蜗?，目?biāo)效價才會有較高值，才能達(dá)到激勵的目的。
2）、員工績效目標(biāo)要合理可行
給員工制定的績效目標(biāo)不能過高也不能過低，過高的績效目標(biāo)會使員工喪失信心，即使再強(qiáng)的激勵也會大大降低效用。制定績效目標(biāo)時要對外部環(huán)境做充分的估計，對內(nèi)部資源條件做詳細(xì)的分析，結(jié)合員工技能水平制定合理可行的績效目標(biāo)，這樣才可能對員工有激勵作用。
3）、管理者要注意維護(hù)組織信用
在對員工的獎勵、懲罰方面，企業(yè)一定要注意組織信用。如果承諾的獎懲不能兌現(xiàn)，會使員工認(rèn)為即使完成了目標(biāo)組織也不會給予獎勵，即使沒有完成目標(biāo)或者工作出現(xiàn)重大失誤，組織也不會給予懲罰。員工如果有這樣的思想意識，說明企業(yè)的組織信用出現(xiàn)了問題。因此作為企業(yè)管理者，一定要重視組織的信用，做到“言必行，行必果”，樹立良好的組織信譽(yù)，員工才會為組織目標(biāo)的實現(xiàn)，為個人目標(biāo)的實現(xiàn)而竭盡全力。