大家好，今天聊聊《重新認(rèn)識(shí)人力資源》這本書(shū)，我是趙國(guó)軍，水木知行首席專(zhuān)家。

談到人力資源，或者人力資源管理，大家都不陌生。一旦談到人力資源管理的具體實(shí)踐，大家往往有很多困惑，比如到底人力資源管理能解決哪些問(wèn)題，人力資源管理到底應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)等等。甚至很多專(zhuān)業(yè)hr也只知道人力資源管理有六大模塊或八大模塊，很多的看法和觀點(diǎn)也是人云亦云而已。

《重新認(rèn)識(shí)人力資源》一書(shū)價(jià)值所在

幸好有了清華大學(xué)張勉老師《重新認(rèn)識(shí)人力資源》這本書(shū)，我對(duì)這本書(shū)也是非常有緣分，知道老師出了新的著作，一直要去下單可一直還沒(méi)有行動(dòng)。今年五一勞動(dòng)節(jié)前的某一天突然接到一個(gè)快遞，打開(kāi)一看竟然是老師簽名圖書(shū)，欣喜若狂，仔細(xì)觀看封面，《重新認(rèn)識(shí)人力資源》幾個(gè)字非常醒目，封面設(shè)計(jì)熱情有張力；除了書(shū)名醒目之外，“清華經(jīng)管人力資源精選教案”一行等線字體文字引人注目，如果找尋作者，還真考驗(yàn)眼力，在書(shū)左側(cè)邊緣豎寫(xiě)小字“張勉著”，書(shū)如其人，樸實(shí)低調(diào)。翻看目錄，強(qiáng)烈看到理論與實(shí)踐結(jié)合的特點(diǎn)，理論框架非常完整成體系，實(shí)踐中常用的工具方法都有涉及。

利用假期時(shí)間一口氣讀完張勉老師最新著作《重新認(rèn)識(shí)人力資源》，收獲特別多，直接發(fā)了朋友圈。《重新認(rèn)識(shí)人力資源》一書(shū)具有如下特點(diǎn)。一是人力資源管理內(nèi)容比較全面成體系，有理論支撐，有高度。二是介紹了很多人力資源管理實(shí)用工具方法，拿過(guò)來(lái)就用。三是語(yǔ)言特別精煉，全是干貨重點(diǎn)，對(duì)人力資源管理有很大的具體指導(dǎo)作用。

我多年從事人力資源管理咨詢和實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)工作，也出版過(guò)多部有關(guān)人力資源管理著作，對(duì)薪酬管理、績(jī)效管理的理論和實(shí)踐也有較深入的研究，對(duì)人力資源管理的來(lái)龍去脈，人力資源管理的核心、精髓是啥，人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)等方面一直在不斷的思考，但仍有很多困惑，直到看到了張勉老師的這部《重新認(rèn)識(shí)人力資源》，豁然開(kāi)朗。既然叫重新認(rèn)識(shí)，那就說(shuō)明這本書(shū)，在理論上和實(shí)踐上，說(shuō)清了很多管理工具的來(lái)龍去脈，對(duì)一些管理實(shí)踐的發(fā)展指出了方向，也提到了很多具體的管理實(shí)踐做法。

比如有關(guān)OKR,也就是目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果法這個(gè)工具書(shū)中提到，OKR最早是在intel公司由格魯夫提出并推廣應(yīng)用的，后來(lái)在谷歌得到廣泛的應(yīng)用。OKR是以賦能為主的目標(biāo)管理應(yīng)用，重在塑造和發(fā)揮人的積極主動(dòng)性，這是OKR最本質(zhì)的特點(diǎn)，只要體現(xiàn)了這個(gè)特點(diǎn)的做法，都可以叫做OKR。典型的OKR具體五大特征，書(shū)中詳細(xì)介紹了谷歌的做法。書(shū)中這樣的例子比比皆是。

《重新認(rèn)識(shí)人力資源》一書(shū)特點(diǎn)

一門(mén)學(xué)科的知識(shí)是需要積累的，盡管書(shū)名是《重新認(rèn)識(shí)人力資源》，但本書(shū)并不試圖顛覆已經(jīng)沉淀下來(lái)的知識(shí)，而是希望突出“以人為本”的價(jià)值觀，通過(guò)介紹一些新觀點(diǎn)和新實(shí)踐，激發(fā)讀者的思考和應(yīng)用。本書(shū)主要介紹了人力資源管理的理論精要和實(shí)踐精華，保留了對(duì)管理者最重要和實(shí)用的人力資源管理知識(shí)，省略了一些適用于專(zhuān)業(yè)HR的知識(shí)。本書(shū)的三個(gè)特點(diǎn)，就是精、準(zhǔn)、新。

精：是指突出人力資源管理的重點(diǎn)、難點(diǎn)，同時(shí)做到語(yǔ)言精煉，避免內(nèi)容空洞。

準(zhǔn)：是指對(duì)重要概念和術(shù)語(yǔ)的使用，以及對(duì)理論和實(shí)踐的介紹力求準(zhǔn)確。本書(shū)選擇的企業(yè)案例，以及這些企業(yè)的實(shí)踐，都是作者親身經(jīng)歷或研究，或者多次向?qū)Ψ角笞C過(guò)、力求經(jīng)得起時(shí)間的檢驗(yàn)。

新：體現(xiàn)在在理論的基礎(chǔ)上，融入新的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)和發(fā)現(xiàn)，以及來(lái)自企業(yè)界的管理創(chuàng)新實(shí)踐。

《重新認(rèn)識(shí)人力資源》一書(shū)內(nèi)容

全書(shū)共分八個(gè)部分，包括導(dǎo)論、組織內(nèi)部環(huán)境、人才戰(zhàn)略與規(guī)劃、人才獲取、人才培育、人才使用、人才激勵(lì)，雇傭關(guān)系與國(guó)際化?！吨匦抡J(rèn)識(shí)人力資源》在內(nèi)容上重視理論與實(shí)踐的平衡，力求保留最核心和實(shí)用的知識(shí)，同時(shí)突出與時(shí)俱進(jìn)的特點(diǎn)，介紹了較多人力資源管理領(lǐng)域經(jīng)過(guò)一定時(shí)間檢驗(yàn)的新觀點(diǎn)、新模式、新實(shí)踐?！吨匦抡J(rèn)識(shí)人力資源》一書(shū)匯集了張勉老師在清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院多個(gè)教學(xué)項(xiàng)目中（MBA、EMBA、總裁班等）使用過(guò)的人力資源管理課程教案，由于學(xué)生大多并非人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士，因此本書(shū)是對(duì)人力資源管理感到困惑又沒(méi)機(jī)會(huì)走進(jìn)清華課堂的企業(yè)中高層管理者的福音。本書(shū)主要面向的讀者群體是對(duì)人力資源管理感興趣的管理人員，同時(shí)也適用于人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士，尤其是那些希望從更廣闊的視角理解人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人士和咨詢顧問(wèn)。

最后給大家分享張勉老師在《重新認(rèn)識(shí)人力資源》一書(shū)中提到兩個(gè)非常有洞見(jiàn)的觀點(diǎn)。

《重新認(rèn)識(shí)人力資源》有關(guān)目標(biāo)設(shè)置觀點(diǎn)

先講關(guān)于目標(biāo)設(shè)置的觀點(diǎn)。

在談到關(guān)于目標(biāo)設(shè)置問(wèn)題，張勉老師總結(jié)出了兩條簡(jiǎn)潔有力的結(jié)論。第一，有目標(biāo)好過(guò)沒(méi)目標(biāo)。尤其是具體的目標(biāo)，好過(guò)不具體的目標(biāo)。這一條看似很簡(jiǎn)單，但是在現(xiàn)實(shí)生活中，有些人其實(shí)并沒(méi)有明確的目標(biāo)，而是被各種外力和事務(wù)推著走的。另外有些人干工作的時(shí)候，或者給其他人安排工作的時(shí)候，可能會(huì)說(shuō)“盡力去做”并沒(méi)有設(shè)定具體的目標(biāo)，沒(méi)有目標(biāo)或目標(biāo)不清晰，就意味著最終很有可能拿不到什么結(jié)果。

第二，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)勝過(guò)一般的目標(biāo)。這條結(jié)論成立有一個(gè)前提，就是人們對(duì)完成挑戰(zhàn)性目標(biāo)有信心。在企業(yè)目前管理實(shí)踐中，這條結(jié)論的作用往往得不到發(fā)揮。很多企業(yè)目前采用的績(jī)效管理做法往往限制了被考核者，導(dǎo)致他們不愿意主動(dòng)接受或者嘗試有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，傳統(tǒng)的KPI考核就有這方面的缺陷。

剛才講了張老師在《重新認(rèn)識(shí)人力資源》一書(shū)中提到的目標(biāo)設(shè)置的觀點(diǎn)，簡(jiǎn)潔有力。本人在《向管理要績(jī)效》一書(shū)中也提到，沒(méi)有目標(biāo)就談不上真正的管理，短期目標(biāo)應(yīng)該具體而客觀，同時(shí)易于實(shí)現(xiàn)；長(zhǎng)期目標(biāo)應(yīng)該量化又具有挑戰(zhàn)性，同時(shí)有實(shí)現(xiàn)的可能。

《重新認(rèn)識(shí)人力資源》人力資源管理口訣

剛才講了書(shū)中提到的目標(biāo)設(shè)置的觀點(diǎn)，再講一個(gè)書(shū)中提到的人力資源管理口訣。

在人力資源管理中，有個(gè)人力資源管理口訣很重要，也很好記。“能量化則量化，不能量化行為化，引導(dǎo)思想靠文化”。

能量化則量化是指在人力資源管理中，能量化的東西應(yīng)該能被量化。量化是科學(xué)管理的最重要標(biāo)志，適合使用科學(xué)管理方法的部分，應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行量化。

不能量化行為化是指不是所有東西都能夠完全量化，有些東西量化的難度或者代價(jià)太大，可以轉(zhuǎn)而行為化的思路。例如，很多崗位雖然難以制定定量關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，但有行為標(biāo)準(zhǔn)，把行為標(biāo)準(zhǔn)建立起來(lái)，一來(lái)可以指導(dǎo)工作，二來(lái)必要時(shí)可以作為考核的一部分。行為化在人力資源管理中使用非常廣泛，例如行為化面試、基于行為的勝任力模型等。

引導(dǎo)思想靠文化是指對(duì)人思想的引導(dǎo)和管理，以及對(duì)人心的經(jīng)營(yíng)和管理非常重要，需要企業(yè)文化建設(shè)與引導(dǎo)。人是最難管的，難管的是人的腦和心。腦代表人的認(rèn)知部分，心代表價(jià)值觀。管理腦和心的基本思路，是用制度夯實(shí)管理的基礎(chǔ)，同時(shí)用文化去提升人們的思想境界。換句話說(shuō)，制度管的是底線，底線之上，還有很大的提升和成長(zhǎng)空間，需要依靠文化管理來(lái)實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到高水平的管理境界。

書(shū)中還提到了一個(gè)案例，江蘇黑松林黏合劑公司是一家小型化工廠，管理做的有聲有色，效果很好。創(chuàng)始人劉鵬凱先生把自己的管理新得總結(jié)為“心力管理”，強(qiáng)調(diào)“心之所向，力之所達(dá)”。即管人要管到心里，人們的力量才能迸發(fā)出來(lái)，否則力量發(fā)揮不出來(lái)，工作狀態(tài)和效果就會(huì)大打折扣。當(dāng)然，這種管理絕不是簡(jiǎn)單粗暴的灌輸和洗腦，而是以一種“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”的方式進(jìn)行。

清華大學(xué)張德教授把心力管理總結(jié)成三個(gè)階段：知心、聚心和塑心。知心指管理者能換位思考，和員工平等溝通，了解員工的所思所想；聚心是指綜合運(yùn)用物質(zhì)和精神激勵(lì)，讓員工凝聚在管理者周?chē)凰苄氖窃谥暮途坌牡幕A(chǔ)上，管理者運(yùn)用教育和激勵(lì)的手段，提升員工的工作倫理觀和思想境界，幫助員工成長(zhǎng)。