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《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》（修訂版）
趙國軍著
第1版8次印刷，修訂版10余次印刷
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第六章  如何進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)

二、 崗位評(píng)價(jià)方法

（一）崗位評(píng)價(jià)的含義

崗位評(píng)價(jià)是依照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織中各崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行量化或排序的過程。崗位評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有對(duì)崗位價(jià)值作出準(zhǔn)確判斷，才能解決內(nèi)部公平問題。崗位評(píng)價(jià)主要有以下兩個(gè)目的。一是比較企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)重要性，對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，判定崗位價(jià)值大小，以便得出崗位薪酬等級(jí)序列，解決內(nèi)部公平問題。二是通過崗位薪酬調(diào)查，將公司崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)與外部薪酬建立聯(lián)系，進(jìn)而為薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)，為建立公平、合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供基礎(chǔ)。崗位評(píng)價(jià)方法主要有排序法、分類法、因素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法四大類。

• 排序法只對(duì)崗位價(jià)值大小進(jìn)行排序，不能精確量化崗位價(jià)值，得到的是定序結(jié)果。
• 分類法對(duì)崗位進(jìn)行分類的同時(shí)，將崗位價(jià)值進(jìn)行排序，得到的是分類定序結(jié)果。
• 因素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法都是定量的方法，因素比較法得出崗位的薪酬絕對(duì)價(jià)值，而要素計(jì)點(diǎn)法得到崗位的相對(duì)價(jià)值。
• 要素計(jì)點(diǎn)法是把反映崗位價(jià)值的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來的因素分級(jí)表對(duì)每個(gè)崗位的報(bào)酬因素進(jìn)行估值。要素計(jì)點(diǎn)法有翰威特法、美世法、海氏法和 28因素法等，本書將對(duì) 28因素法評(píng)價(jià)做詳細(xì)介紹。

（二）排序法崗位評(píng)價(jià)

排序法是由崗位評(píng)價(jià)人員，根據(jù)其對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)和主觀判斷，對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)行整體比較，并由高到低進(jìn)行排序。排序法是最簡(jiǎn)便的崗位評(píng)價(jià)方法。

1.排序法崗位評(píng)價(jià)過程

在對(duì)各崗位價(jià)值進(jìn)行比較時(shí)，一般要求崗位評(píng)價(jià)人員充分考慮以下各項(xiàng)因素：工作職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、工作條件及環(huán)境等因素。排序法有兩種方法：交替排序法和配對(duì)比較法。
（1）交替排序法
交替排序法是首先選出價(jià)值最高的崗位，然后選出價(jià)值最低的崗位，再選出價(jià)值次高的崗位、價(jià)值次低的崗位，如此繼續(xù)，直到選完為止，這樣就得到了所有崗位價(jià)值排序結(jié)果。
以表 6-4為例，說明交替排序法崗位評(píng)價(jià)過程。

①選擇崗位評(píng)價(jià)者：一般評(píng)價(jià)者要 5～ 10人，本案例崗位評(píng)價(jià)者 5人。
②確定需要評(píng)估的崗位：本案例需要評(píng)價(jià)崗位 7個(gè)。
③通過工作分析，形成崗位說明書，作為崗位評(píng)價(jià)的資料依據(jù)。
④確定崗位排序因素：綜合考慮工作職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、工作條件及環(huán)境等因素。
⑤進(jìn)行評(píng)價(jià)排序：以評(píng)價(jià)者 2為例，先選價(jià)值最高的，在“研發(fā)助工”崗位上
寫上序號(hào)“ 1”；再選價(jià)值最低的，在“物控”崗位上寫上序號(hào)“ 7”；依次在“研發(fā)技術(shù)員”“工裝技術(shù)員”“計(jì)劃員”“工藝技術(shù)員”“測(cè)試助工”等崗位處寫上“2”“6”“3”“5”“4”，這樣評(píng)價(jià)者 2就完成了崗位評(píng)價(jià)。
⑥評(píng)價(jià)結(jié)果統(tǒng)計(jì)：將各位評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，計(jì)算各崗位得到的平均分，依據(jù)平均分進(jìn)行排序，得到最終評(píng)價(jià)結(jié)果。
（2）配對(duì)比較法
配對(duì)比較法是將所有崗位兩兩對(duì)比，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)計(jì)算后確定最終排序。
以表 6-5為例，說明配對(duì)比較法崗位評(píng)價(jià)過程。

①選擇崗位評(píng)價(jià)者：一般評(píng)價(jià)者要 5～ 10人，本案例崗位評(píng)價(jià)者 5人。
②確定需要評(píng)估的崗位：本案例需要評(píng)價(jià)崗位 10個(gè)。
③設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)對(duì)比表格，表格形式如上表所示。
④通過工作分析，形成工作說明書，作為崗位評(píng)價(jià)的依據(jù)。
⑤確定崗位排序因素：綜合考慮工作職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、工作條件及環(huán)境等因素。
⑥進(jìn)行評(píng)價(jià)排序：以某評(píng)價(jià)者為例，研發(fā)助工和工裝技術(shù)員相比，研發(fā)助工價(jià)值比工裝技術(shù)員大，因此在研發(fā)助工所在“行”與工裝技術(shù)員所在“列”交叉位置上記 “1”；再比如圖紙管理員沒有測(cè)試助工價(jià)值大，那么在圖紙管理員所在“行”與測(cè)試助工所在“列”交叉位置上記“0”。
把所有崗位兩兩相比，價(jià)值大者在所在“行”位置記“ 1”，價(jià)值小者在所在“行”位置記“0”。
⑦統(tǒng)計(jì)計(jì)算：將每個(gè)崗位得分沿“行”方向匯總，得出總分，將總分進(jìn)行排序，分高者價(jià)值大。
由此得出相對(duì)崗位價(jià)值由高到低的次序?yàn)椋貉邪l(fā)助工、研發(fā)技術(shù)員、測(cè)試助工、計(jì)劃員、工裝技術(shù)員、工藝技術(shù)員、物控、輸單員、理貨員、圖紙管理員。
本例中表格數(shù)據(jù)只是一個(gè)專家的評(píng)價(jià)結(jié)果，在實(shí)際操作中，要對(duì)各專家的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算，一般取各專家對(duì)崗位評(píng)價(jià)的平均值做最終結(jié)果。
需要說明的是，在配對(duì)比較過程中，一般情況下都要比出高低，如果實(shí)在比不出高低，就記“ 0.5”。其次，每個(gè)專家只需對(duì)左下三角或右上三角打分即可，因?yàn)檫@兩個(gè)三角區(qū)域數(shù)字是有聯(lián)系的，與圖中對(duì)角線對(duì)稱位置的兩個(gè)數(shù)字一個(gè)為 0，另一個(gè)為 1。

2.排序法崗位評(píng)價(jià)特點(diǎn)

排序法崗位評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)是不必請(qǐng)專家即可自行操作，且操作簡(jiǎn)單，統(tǒng)計(jì)方便，崗位評(píng)價(jià)成本較低。
排序法崗位評(píng)價(jià)的不足之處，一是操作缺乏定量比較，主觀性偏多，給人說服力不強(qiáng)之感；二是只能按相對(duì)價(jià)值大小排序，不能衡量不同崗位價(jià)值差距的大小，因此不能直接轉(zhuǎn)化為每個(gè)崗位具體的薪酬數(shù)額。
 
專家提示
排序法適合于崗位評(píng)價(jià)中崗位數(shù)量不太多的情況，以及組織中包含差別較大的不同子組織的情況，這時(shí)可以對(duì)不同子組織的內(nèi)部崗位進(jìn)行排序；對(duì)于某一崗位序列人員，如操作工人、技術(shù)工人、基層管理人員等，采用排序法也比較有效。

（三）分類法崗位評(píng)價(jià)

分類法崗位評(píng)價(jià)是事先建立工作等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并給出明確定義，然后將各崗位工作與這一設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而將待評(píng)崗位確定到各種等級(jí)中去。

1.分類法崗位評(píng)價(jià)過程

下面以表 6-6和表 6-7為例，說明分類法崗位評(píng)價(jià)過程。


①通過工作分析，得到崗位描述和崗位規(guī)范信息。
②建立崗位等級(jí)體系，確定崗位等級(jí)數(shù)量；等級(jí)數(shù)量沒有固定規(guī)定，應(yīng)根據(jù)需要設(shè)定，同時(shí)堅(jiān)持有效區(qū)分、便于操作的原則；本案例中崗位等級(jí)數(shù)量為 4個(gè)。
③對(duì)各崗位等級(jí)進(jìn)行定義和描述；等級(jí)描述應(yīng)根據(jù)一定要素進(jìn)行，比如案例中所述是依據(jù)技能要求、經(jīng)驗(yàn)要求、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任等方面來進(jìn)行說明的。
④建立評(píng)估小組，評(píng)估小組成員應(yīng)對(duì)各崗位工作比較熟悉，一般為 5～ 10人。本案例中評(píng)估人員 6位。
⑤將待評(píng)崗位工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，從而將其定位在合適工作類別中的合適級(jí)別上。
⑥數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)計(jì)算，得出崗位評(píng)價(jià)結(jié)果。將各評(píng)估者的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)方法可以去掉一個(gè)最高等級(jí)、去掉一個(gè)最低等級(jí)后，將其余等級(jí)進(jìn)行平均計(jì)算，將計(jì)算結(jié)果四舍五入之后確定最終等級(jí)。

2.分類法崗位評(píng)價(jià)特點(diǎn)

分類法是一種簡(jiǎn)單、易操作的崗位評(píng)價(jià)方法，對(duì)各崗位等級(jí)進(jìn)行了定義和描述。分類法崗位評(píng)價(jià)不是憑主觀簡(jiǎn)單排序，但仍然存在較多主觀成分。分類法仍不能指出各級(jí)之間崗位差距的大小，不能精確度量崗位價(jià)值大小，因此不能直接轉(zhuǎn)化為每個(gè)崗位具體的薪酬數(shù)額。分類法崗位評(píng)價(jià)適合于小型的、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的企業(yè)。

（四）因素比較法崗位評(píng)價(jià)

因素比較法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法，是在確定標(biāo)桿崗位和付酬因素的基礎(chǔ)上，運(yùn)用標(biāo)桿崗位和付酬因素制成的因素比較尺度表，將待評(píng)崗位付酬因素與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較，從而確定待評(píng)崗位的付酬標(biāo)準(zhǔn)。

1.因素比較法崗位評(píng)價(jià)過程

下面以表 6-8為例，說明因素比較法崗位評(píng)價(jià)過程。

①確定評(píng)價(jià)的主要因素：一般情況下，評(píng)價(jià)因素包括智力因素、體力因素、技能因素、責(zé)任因素和工作環(huán)境因素。
②選擇標(biāo)桿崗位：確定標(biāo)桿崗位作為比較的基礎(chǔ)；標(biāo)桿崗位一般選擇那些組織中普遍存在、工作內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定、工資標(biāo)準(zhǔn)公開、合理的崗位；標(biāo)桿崗位一般應(yīng)選擇 10個(gè)以上，本例為方便說明，選擇 4個(gè)崗位。
③編制因素比較尺度表：將標(biāo)桿崗位 5個(gè)要素進(jìn)行比較，得到各要素價(jià)值最大的崗位，根據(jù)公司薪酬水平，將這 5個(gè)要素賦予不同的工資標(biāo)準(zhǔn)；其次，選出各要素價(jià)值最小的崗位，根據(jù)情況，將這 5個(gè)要素賦予不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。
在本例中，智力因素和技能因素最大的是標(biāo)桿崗位 3，體力因素和工作環(huán)境最大的是標(biāo)桿崗位 1，責(zé)任因素最大的是標(biāo)桿崗位 4；智力因素最小的是標(biāo)桿崗位 2，體力因素最小的是標(biāo)桿崗位 3，技能和責(zé)任因素最小的是標(biāo)桿崗位 1，工作環(huán)境因素最小的是標(biāo)桿崗位 4。
智力因素賦予最大值 3.5元 /小時(shí)，體力因素賦予最大值 4元 /小時(shí)，技能因素賦予最大值5.5元 /小時(shí)，責(zé)任因素賦予最大值 4.5元 /小時(shí)，工作環(huán)境因素賦予最大值 2.5元 /小時(shí)；智力因素賦予最小值 1.5元 /小時(shí)，體力因素賦予最小值 1.5元 /小時(shí)，技能因素賦予最小值 1元 /小時(shí)，責(zé)任因素賦予最小值 1.5元 /小時(shí)，工作環(huán)境因素賦予最小值 1元 /小時(shí)。
各要素最大、最小崗位對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定后，再確定各要素其他崗位對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。
④將待評(píng)估的崗位同標(biāo)桿崗位的各項(xiàng)報(bào)酬因素逐個(gè)比較，確定各待評(píng)崗位在各項(xiàng)報(bào)酬因素上應(yīng)得的報(bào)酬金額。
⑤將待評(píng)崗位在各項(xiàng)報(bào)酬因素上得到的報(bào)酬金額加總，得出待評(píng)崗位的工資水平。
假設(shè)有 X崗位，其工資標(biāo)準(zhǔn)確定計(jì)算過程如表 6-9所示。由表可知， X崗位相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)是 13元 /小時(shí)。
表 6-9　X崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確定

2.因素比較法崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)

因素比較法崗位評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)：

• 崗位評(píng)價(jià)方法較為系統(tǒng)和完善，可靠性較高，并且根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果可以直接得到工資數(shù)額；
• 每個(gè)因素?zé)o上下限的限制，比較靈活，可以根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和具體職務(wù)的特殊情況靈活應(yīng)用。

因素比較法崗位評(píng)價(jià)的缺點(diǎn)：

• 由于各因素相對(duì)價(jià)值在總價(jià)值中的百分比確定完全是根據(jù)主觀判斷，因此因素比較法應(yīng)用起來難度較大，需要專業(yè)的培訓(xùn)和指導(dǎo)。
• 開發(fā)初期非常復(fù)雜且難度大，成本很高，中間也有許多主觀因素，員工有時(shí)不易理解，容易懷疑其準(zhǔn)確性、公平性。

（五）28因素法崗位評(píng)價(jià)

28因素法是一種要素計(jì)點(diǎn)法，因評(píng)價(jià)因素總計(jì)為 28個(gè)而得名（在實(shí)際操作中，可根據(jù)情況增減）。
該方法首先是選定崗位的主要影響因素，并對(duì)每一因素賦予一定分值，按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)分，經(jīng)過對(duì)崗位評(píng)價(jià)專家組各自打分值的計(jì)算統(tǒng)計(jì)，最后得到各崗位的總分值。

1. 28因素法崗位評(píng)價(jià)因素

用 28因素法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的因素包括四大類：崗位責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素，這是基于以下假設(shè)。
一個(gè)崗位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大，對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響就越大，被評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的崗位薪酬也應(yīng)越多。
從事一個(gè)崗位工作所需要的知識(shí)和技能越高、越深，被評(píng)價(jià)的等級(jí)就應(yīng)該越高，所得到的崗位薪酬也應(yīng)越多。
一個(gè)崗位的工作難度越大、復(fù)雜程度越高，工作壓力和緊張程度就越高，需要任職者付出的努力亦越多，被評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的崗位薪酬也應(yīng)越多。
一個(gè)崗位的工作環(huán)境越惡劣，被評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的崗位薪酬也應(yīng)越多。
一般情況下，以上四項(xiàng)因素總分值設(shè)定為 1000分。
（1）崗位責(zé)任因素（9個(gè)）
崗位責(zé)任因素評(píng)價(jià)是指對(duì)崗位承擔(dān)的責(zé)任、工作的重要性進(jìn)行綜合評(píng)估。具體包括風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任、成本控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任、外部協(xié)調(diào)的責(zé)任、工作結(jié)果的責(zé)任、組織的責(zé)任、法律的責(zé)任以及決策的層次等因素。
（2）知識(shí)技能因素（11個(gè)）
知識(shí)技能因素評(píng)價(jià)是指對(duì)崗位任職者必須具備的技能進(jìn)行綜合評(píng)估，具體包括最匹配學(xué)歷要求、知識(shí)的多樣性、熟練期、工作復(fù)雜性、工作經(jīng)驗(yàn)、工作靈活性、語言應(yīng)用能力、數(shù)學(xué)或計(jì)算機(jī)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能、管理知識(shí)技能以及綜合能力等因素。
（3）崗位性質(zhì)因素（6個(gè)）
崗位性質(zhì)因素評(píng)價(jià)是指對(duì)崗位工作性質(zhì)進(jìn)行綜合評(píng)估，具體包括工作壓力、腦力辛苦程度、工作地點(diǎn)穩(wěn)定性、創(chuàng)新與開拓、工作緊張程度以及工作均衡性等因素。
（4）工作環(huán)境因素（2個(gè)）
工作環(huán)境因素評(píng)價(jià)是指對(duì)崗位工作環(huán)境對(duì)任職者造成的影響進(jìn)行綜合評(píng)估，具體包括職業(yè)病或危險(xiǎn)性、工作時(shí)間特征兩個(gè)因素。

2. 28因素法崗位評(píng)價(jià)過程

28因素法崗位評(píng)價(jià)過程如圖 6-2所示。
28因素法崗位評(píng)價(jià)主要包括準(zhǔn)備階段、培訓(xùn)階段、試打分階段和評(píng)價(jià)階段四個(gè)階段。
（1）準(zhǔn)備階段
28因素法崗位評(píng)價(jià)準(zhǔn)備階段的主要工作如下。
1）清崗，列出崗位名稱清單
根據(jù)各種崗位評(píng)價(jià)方法特點(diǎn)及適用范圍，確定企業(yè)需要運(yùn)用 28因素法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的崗位清單。
2）完善崗位說明書
完善需要評(píng)價(jià)崗位的崗位說明書，對(duì)崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作權(quán)限及任職資格等方面進(jìn)行修改、完善。
3）組建專家組和操作組
崗位評(píng)價(jià)操作組由主持人、工作人員和后勤人員組成。

①主持人。崗位評(píng)價(jià)的整個(gè)過程需要有一個(gè)員工認(rèn)為公正、客觀、對(duì)崗位評(píng)價(jià)工作十分了解的主持人。主持人在主持過程中負(fù)責(zé)宣讀崗位說明書、宣布打分結(jié)果、組織專家討論評(píng)價(jià)結(jié)果是否合理，組織專家在不能取得一致意見時(shí)進(jìn)行少數(shù)服從多數(shù)的表決。主持人不參與打分。
崗位評(píng)價(jià)主持人最好由企業(yè)外部人員擔(dān)任，比如咨詢公司顧問或其他單位人力資源負(fù)責(zé)人。值得注意的是，不能由企業(yè)高層管理人員擔(dān)任主持人，以免高層權(quán)威影響專家打分的獨(dú)立性。
②工作人員。工作人員負(fù)責(zé)協(xié)助主持人、專家組成員工作，負(fù)責(zé)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，及時(shí)統(tǒng)計(jì)出各崗位評(píng)分結(jié)果，包括均值、方差、離散分布等。
③后勤人員。后勤人員負(fù)責(zé)協(xié)助其他操作組人員和專家組工作，包括原始數(shù)據(jù)的錄入以及表單的復(fù)印、收發(fā)等。
④專家組成員。專家組成員負(fù)責(zé)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)因素，客觀地對(duì)所有崗位的有關(guān)因素進(jìn)行評(píng)分。
專家組成員構(gòu)成應(yīng)該能夠代表企業(yè)各部門的要求；專家組成員應(yīng)該對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作有非常清楚的了解和理解，同時(shí)能客觀、公正地看待各部門之間的利益關(guān)系。在企業(yè)
內(nèi)部專家不足的情況下，可以聘請(qǐng)同行業(yè)其他單位有關(guān)專家。專家組成員一般為 9～ 15人。人數(shù)過多會(huì)使數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)處理工作量太大，人數(shù)太少會(huì)導(dǎo)致統(tǒng)計(jì)結(jié)果不可靠。
（2）培訓(xùn)階段
培訓(xùn)階段主要包括討論確定評(píng)價(jià)方案的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配、對(duì)專家組成員進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)、與專家組成員討論選擇確定標(biāo)桿崗位、對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn)等。
1）討論確定評(píng)價(jià)方案的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配
這是崗位評(píng)價(jià)非常重要的一步，通常由外部服務(wù)機(jī)構(gòu)或者公司人力資源管理者提出因素設(shè)計(jì)方案，該方案在全體專家成員充分討論、取得共識(shí)的基礎(chǔ)上，形成最終方案。
崗位評(píng)價(jià)因素包括崗位責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、崗位性質(zhì)因素和環(huán)境因素四個(gè)方面，一般情況下，崗位責(zé)任、知識(shí)技能、崗位性質(zhì)占有比較多的分?jǐn)?shù)，環(huán)境因素占有比較少的分?jǐn)?shù)。通常采用的方案是：崗位責(zé)任因素 375分，知識(shí)技能因素 375分，崗位性質(zhì)因素 200分，工作環(huán)境因素 50分。一般情況下，不必調(diào)整大類因素總分分值。
因素設(shè)計(jì)主要包括三個(gè)步驟：
①逐一討論確定每大類各小項(xiàng)因素設(shè)置是否必要，是否需要剔除一些因素，是否還有需要添加的其他因素。
②討論各小項(xiàng)因素分值分配。
③確定各小項(xiàng)因素評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)以及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。
2）對(duì)專家組、操作組成員進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容包括崗位評(píng)價(jià)的一些基礎(chǔ)知識(shí)、崗位評(píng)價(jià)流程、崗位評(píng)價(jià)注意事項(xiàng)等各方面。
 
專家提示
專家組成員各自獨(dú)立進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，除非征得主持人同意，否則不可互相討論。在提出問題后，由主持人負(fù)責(zé)主持大家進(jìn)行討論。
專家組成員應(yīng)該準(zhǔn)時(shí)參加崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)以及崗位評(píng)價(jià)試打分、正式打分、重打分等各環(huán)節(jié)工作，不得缺席或請(qǐng)他人頂替，以保證整個(gè)評(píng)價(jià)過程的一致性。為保證評(píng)價(jià)過程的正常進(jìn)行，在崗位評(píng)價(jià)試打分、正式打分、重打分等過程中，所有專家組成員和主持人不得離開現(xiàn)場(chǎng)，不得接聽手機(jī)等。

3）與專家組成員討論標(biāo)桿的選擇
標(biāo)桿崗位一般是公司各層面有代表性的崗位，最好能分布到各崗位序列和崗位層級(jí)。一般選擇非常重要、比較重要、不很重要的中層和基層管理崗位以及典型技術(shù)崗位各一個(gè)。
（3）試打分階段
在正式進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)前，應(yīng)先對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分。標(biāo)桿崗位試打分的過程也是專家們對(duì) 28因素統(tǒng)一認(rèn)識(shí)的過程。此時(shí)應(yīng)確定以下有關(guān)內(nèi)容。
①相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差的大小。相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差指各因素評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)差與平均分值的比值，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差一般不應(yīng)超過 30%。如果相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差超過 30%，該項(xiàng)因素就應(yīng)該重新打分。
②平均值是否合理。平均值指各標(biāo)桿崗位的評(píng)分統(tǒng)計(jì)結(jié)果，一般去掉一個(gè)最大值，去掉一個(gè)最小值。如果專家組半數(shù)以上成員認(rèn)為標(biāo)桿崗位的評(píng)分結(jié)果不夠合理，則該崗位部分因素甚至全部因素應(yīng)重新打分。這時(shí)，對(duì)這個(gè)崗位比較了解的專家應(yīng)充分發(fā)表意見，糾正不正確的認(rèn)識(shí)，重新評(píng)價(jià)可以超過兩次，直到取得一致意見。
 
專家提示
標(biāo)桿崗位試打分的目的在于，基本確定公司崗位評(píng)價(jià)分值分布的趨勢(shì)。在正式打分階段，要參照標(biāo)桿崗位的打分進(jìn)行相對(duì)比較，因此標(biāo)桿崗位評(píng)價(jià)要準(zhǔn)確。

（4）評(píng)價(jià)階段
評(píng)價(jià)階段是崗位評(píng)價(jià)的主體階段，一般需要耗費(fèi)比較長(zhǎng)的時(shí)間。崗位評(píng)價(jià)一般以部門為序進(jìn)行，每個(gè)部門、每個(gè)崗位依次進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)主要過程如下。
①崗位介紹。由主持人宣讀將要被評(píng)價(jià)崗位的崗位說明書。
②專家組打分。由專家組成員根據(jù)崗位說明書單獨(dú)對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)分。
③評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)的處理。由操作組成員對(duì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行錄入、處理。
④重打分。如果某崗位某項(xiàng)因素評(píng)價(jià)結(jié)果的相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差較大，則該項(xiàng)因素應(yīng)重新打分；如果某崗位需要重新打分因素過多，則整個(gè)崗位須重新打分。重打分之前，對(duì)這個(gè)崗位比較了解的專家組成員應(yīng)充分發(fā)表意見，以糾正不正確的認(rèn)識(shí)。重新評(píng)分不超過兩次，并以最后一次為準(zhǔn)。

3. 28因素法崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)

28因素法崗位評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)：

• 通過明確的要素定義量化評(píng)價(jià)，崗位價(jià)值是若干要素評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的總和，評(píng)估數(shù)據(jù)經(jīng)過系統(tǒng)地分析、處理和調(diào)整，評(píng)估流程科學(xué)、規(guī)范，因此評(píng)價(jià)結(jié)果比較穩(wěn)定、有效。
• 評(píng)價(jià)結(jié)果能夠反映崗位間差距的大小，評(píng)價(jià)結(jié)果容易被人理解和接受，評(píng)定準(zhǔn)確性高。
•  這種方法適用性和穩(wěn)定性都很好，能適用幾乎所有崗位人員，因此這種方法在企業(yè)界得到廣泛應(yīng)用。

這種方法的缺點(diǎn)是：

• 工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，需要耗費(fèi)主要管理者大量的時(shí)間和精力。
• 在選定評(píng)價(jià)要素以及分值設(shè)定、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過程中，仍然帶有主觀性。